¿Qué es la metodología OKR? Definición, ejemplos y diferencia con KPI


Los objetivos y resultados clave organizan equipos al establecer metas y ayudan a medir la efectividad de los procedimientos. En este artículo te contamos cuáles son las buenas prácticas a tener en cuenta.


¿Qué son los OKR?


OKR es un sistema de gestión empresarial útil para alinear objetivos y medir los progresos. 


Las siglas hacen referencia a “objectives and key results”, en español “objetivos y resultados clave”.


El sistema se rige con dos variables: los objetivos y los resultados. En la práctica, cuando se establecen los OKRs sirven punto de partida para trabajar en pos de un objetivo en común.


Los OKR han confirmado su utilidad tanto en empresas emergentes como en grandes compañías, entre ellas Google e Intel. En todos los casos, sirve como método de monitoreo y organización.





Beneficios de los OKR


El principal beneficio de los OKR es su capacidad de medir los progresos y, en función de esa información, actuar como una guía de buenas prácticas.


El método presenta más ventajas.


Ayuda a alinear a los equipos de trabajo y promueve la colaboración entre persas áreas de la empresa.


Es una estrategia eficiente de comunicación, ya que entrega información a todos los miembros del grupo de un modo unificado.


Cuando es correctamente aplicado, genera un apreciable nivel de compromiso para alcanzar los objetivos propuestos.


Permite asociar varios resultados clave a un mismo objetivo primario.


Sirve para definir rápidamente objetivos vinculados a acciones relevantes.


Aunque las metas sean ambiciosas, la redacción es sencilla.


Es un método flexible, que se adapta a persas circunstancias, sectores y actividades.


Ayuda a que las ideas se conviertan en objetivos, para trabajar en esa dirección.


Los OKR favorecen el foco y la atención, al establecer responsabilidades.


Además, por ser un formato avalado, facilita a los equipos comenzar a establecer objetivos y resultados, para luego pulirlos.


¿Cómo hacer un OKR?


Para hacer un OKR es posible comenzar con una elaboración simplificada, propuesta por el empresario Andrew Grove, que por cierto fue uno de los primeros integrantes de la firma Intel.  


La fórmula es: “Realizaré (objetivo) medido por (resultado clave).


El objetivo es la meta que se procura alcanzar. Por ejemplo, aumentar la cantidad de visitas en un sitio web o aumentar el retorno de la inversión (ROI) es una campaña de email marketing, por mencionar algunos ejemplos.


El resultado clave es la métrica que se usará para revisar el progreso hacia el objetivo. Es usual que se establezca en cifras; siguiendo los ejemplos anteriores, llegar al millón de visitantes en un website o conseguir un ROI del 500%.   


Uno de los pilares del sistema OKR es la colaboración entre persos equipos y profesionales. Por caso, para aumentar el retorno de la inversión en una campaña por correo electrónico es necesaria la intervención de especialistas en marketing digital, expertos en copywriting, diseñadores web, un servicio de envíos, etcétera.


Un detalle a tener en cuenta: además de los OKR primarios, es posible que los diferentes equipos tengan sus objetivos y resultados clave inpiduales. Como fuere, contribuyen a la meta común.


En resumen, para hacer un OKR es preciso responder las dos preguntas que siguen:


¿Hacia dónde se busca avanzar? Los objetivos deben ser aprobados por los líderes de la empresa.


¿Con qué métricas monitorear el progreso? Especialistas recomiendan establecer entre tres y cinco resultados por cada objetivo.





¿Cómo se redacta un OKR?


Tal como señalamos anteriormente, redactar un OKR es sencillo a pesar de que los objetivos planteados sean desafiantes.


Es tan simple como plasmar las metas y las métricas. Estas últimas pueden ser múltiples, tal como explicaremos en el siguiente punto.


¿Cuántos OKR debo definir?


Una pregunta habitual a la hora de aplicar este método es cuántos OKR hay que definir.


La respuesta es que no existe una regla ineludible. Como hemos dicho, este sistema de organización y monitoreo se caracteriza por su flexibilidad.


Sin embargo, sí es conveniente seguir algunas buenas prácticas en este punto.


¿La recomendación? Definir diez objetivos como máximo, considerando que cada meta puede tener asociado más de un resultado clave.


Otro consejo es establecer los OKR en función de un período de tiempo determinado, por ejemplo por trimestres o por cada año.


Buenas prácticas para trabajar con OKR


Repasadas las características del método OKR y sus beneficios, ¿cuáles son las buenas prácticas para aplicarlo en los negocios y proyectos? Veamos algunas claves.


Para establecer los objetivos en el método OKR hay un secreto: procurar el equilibrio entre las ambiciones y las metas realistas.


Los objetivos deben ser cuantificables.


Es preciso establecer la periodicidad de las mediciones. Una buena práctica es hacerlo en forma trimestral y al cabo de un tiempo realizar los exámenes en forma anual.


En función de los puntajes (hablaremos acerca de ello en el cuadro que sigue) es menester tomar decisiones: avanzar por el mismo camino o ajustar los métodos u objetivos.


OKR: ¿cómo establecer la puntuación?


Entre las buenas prácticas para hacer un OKR conviene establecer un método de puntuación concreto.


Una forma de hacerlo es la siguiente: cada integrante del equipo puntúa los resultados en una escala de 0 a 1.


El puntaje se comparte abiertamente entre los diferentes miembros de la organización.


Mientras que el rango ideal es de 0.7 a 0.8; si se está demasiado cerca del 1 podría ser un indicador de que el objetivo planteado fue poco ambicioso.


Puntajes por debajo de 0.4 revelan la necesidad de usar nuevos métodos para alcanzar las metas planteadas. 


Ejemplos de OKR


El método que nos convoca en este repaso puede ser empleado en persos ámbitos. Veamos algunos ejemplos de OKR en empresas, en equipos de trabajo y otros personales.





Ejemplo de OKR corporativo


Usemos el caso de una empresa que fabrica celulares, que pretende que sus operaciones sean más sustentables y ser líder en su sector en esa variable.  


En este caso, el objetivo es: Conseguir que la huella de carbono sea la más baja en el negocio móvil.


Tres resultados clave, medibles en períodos trimestrales:


Que el 70% de los materiales utilizados para fabricar teléfonos sea biodegradable.


Que el 95% de la infraestructura de envíos no contamine.


Reducir al 50% el consumo de energía en las instalaciones de la compañía.


Ejemplo de OKR para equipos


El método puede ser utilizado para objetivos generales de una empresa y también al interior de sus pisiones o áreas.


Por ejemplo, el departamento de marketing de la misma empresa que fabrica dispositivos móviles podría plantearse como objetivo difundir la nueva filosofía de la compañía, más amigable con el medio ambiente.


El resultado clave: reducir la tasa de rebote en el sitio web de la empresa.


Ejemplo de OKR personales


Los objetivos y resultados clave también pueden aplicarse en ámbitos no laborales. En rigor, en su libro Mide lo que importa: Cómo Google, Bono y la Fundación Gates cambian el mundo con OKR, publicado en 2019, el inversionista John Doerr explica que el método también le permitió mejorar su vida personal y familiar.


¿Cómo se usaría en estos casos? Por ejemplo, el objetivo puede ser pasar más tiempo en familia, y un resultado clave posible sería apagar el celular por las noches, entre las 20 y 7 horas.


Diferencia entre OKRs y metas tradicionales


¿Cuál es la diferencia entre el método OKR y las metas que podemos describir como “tradicionales”? En otras palabras, ¿qué hay de nuevo en este sistema, que no hayamos visto en cualquier tipo de plan que persigue una meta?


Tal como notan en la consultora empresarial Joe Moliner, “a diferencia de la planificación tradicional, con los OKR se plantea una meta y, a la vez, una forma de medir el desempeño de la organización en su logro”.


¿Cuál es la diferencia entre OKR y KPI?


Los OKR comparten características con los KPIs (indicadores clave de rendimiento) pero existen diferencias que es preciso señalar.


Los KPIs se emplean para medir el progreso de una actividad en ejecución y pueden revelar aspectos que sirven para establecer OKRs.


A diferencia de los KPIs, los OKRs no son necesariamente establecidos por líderes de equipos de trabajo. Es habitual que los escojan empleados y personas involucradas en el objetivo.


Según señala Brett Knowles, Head of Innovation en Hirebook, una forma de distinguir a los KPIs de los OKRs es “preguntarse si la métrica es una medida o un resultado”. Esto es porque los KPIs miden, mientras que los OKRs motorizan los objetivos.


Origen y evolución de los OKR


Hay tres instancias clave en el origen y evolución de los OKR.


A mediados de los 50’s, el consultor y profesor de negocios Peter Drucker publicó The Practice of Management, un libro que introduce la teoría de la gestión empresarial MBO, siglas de “managment by objective”, en español “gestión por objetivo”. El especialista notó que el examen de los procesos es necesario para identificar objetivos comunes.


A fines de los 70 's, el mencionado Andrew Grove recogió la teoría de Drucker y propuso el uso de los OKR, abriendo el juego a las metas que plantea cada integrante de un proyecto.


El inversor John Doerr llevó esta metodología a Google en 1999 y luego se expandió en otras compañías, muchas de ellas del sector tecnológico, incluyendo a Twitter y LinkedIn.


Una consideración de Doerr, una de las personas más adineradas en Estados Unidos, es conclusiva: “Cuando se hace correctamente, la definición de objetivos es una herramienta muy poderosa. Cada miembro del equipo puede vincular sus objetivos con las metas corporativas, sabiendo que su trabajo tiene un impacto directo en el éxito de la empresa”, comentó en una entrevista con Betterworks.